Talent Risk Index (TRI): qué es y cómo se calcula
El Talent Risk Index (TRI) es un indicador compuesto que resume, en un número de 0 a 100, la exposición total de una organización al riesgo de sucesión. Se calcula para cada rol crítico y se agrega al nivel de área o de organización para darle al CHRO una métrica única que puede presentar al directorio.
Qué problema resuelve
En cualquier organización mediana coexisten decenas de roles con grados de riesgo muy distintos. Un rol con dos sucesores listos tiene un nivel de exposición muy distinto a uno con cero sucesores y un titular próximo a retiro. La dificultad está en comparar esos riesgos con un criterio homogéneo — no en mirarlos uno por uno.
El TRI resuelve eso: normaliza el riesgo en una escala única, lo que permite priorizar dónde actuar primero y trackear la evolución en el tiempo.
Fórmula
El TRI se calcula con cuatro variables:
TRI = criticidad × 0.45
+ (100 − cobertura) × 0.35
+ riesgo_fuga × 0.10
+ riesgo_trayectoria × 0.10
1. Criticidad del rol (45%)
Es el factor de mayor peso. Un rol poco crítico con cero sucesores genera menos exposición que un rol CEO sin sucesor. La criticidad se evalúa con cuatro criterios: impacto en el negocio, replaceability (cuán fácil es reemplazar desde el mercado), conocimiento tácito acumulado y alineación estratégica.
2. Brecha de cobertura (35%)
Mide cuántos sucesores listos existen para el rol y cuán cerca están de estar listos. Se invierte para que una cobertura de 0 sume al riesgo y una cobertura de 100 reste.
3. Riesgo de fuga del titular (10%)
Combina señales del titular actual: performance reciente, trayectoria interna, tiempo en el rol, indicadores de flight risk. No incluye señales privadas ni percepciones — solo datos estructurados del HRIS.
4. Riesgo de trayectoria del rol (10%)
Captura si el rol mismo está en una trayectoria de cambio: rediseño organizacional, cambio de reporte, reestructuración próxima. Añade contexto que los otros factores no capturan.
Cómo se usa el TRI
Para priorizar acciones: los roles con TRI ≥ 70 son prioridad inmediata. Entre 40 y 70, desarrollo activo. Bajo 40, observación.
Para trackear evolución trimestral: si el TRI promedio baja de un trimestre al siguiente, el programa de sucesión está funcionando. Si sube, algo cambió — típicamente coberturas que se perdieron por movimientos internos.
Para reportar al directorio: permite responder en un slide la pregunta "¿cuán expuestos estamos?". No es una conversación abstracta de competencias — es un número comparable a trimestre anterior.
Qué no mide el TRI
El TRI no reemplaza el juicio humano. Es un filtro de priorización que le dice al CHRO dónde mirar primero. Las decisiones — desarrollar a alguien, mover a un ejecutivo, abrir una búsqueda — siguen siendo humanas.
Tampoco captura factores externos al HRIS: señales informales de que alguien está entrevistándose, dinámicas de equipo, política interna. Eso sigue siendo input del líder de RRHH.
Cómo lo calcula talyzr
talyzr calcula el TRI automáticamente a partir de los datos del HRIS o del CSV importado, usando las variables anteriores. El cálculo se actualiza con cada sincronización de datos. La fórmula y sus pesos se pueden ajustar por cliente a través del área de configuración avanzada.